الالتزام الاستراتيجي وتأثيره في تجديد الأداء الوظيفي دراسة استطلاعية لآراء موظفوا مطار النجف

م. د عدي عباس عبد الامير الطورجاوي

جامعة الكوفة ـ كلية الإدارة والاقتصاد ـ قسم إدارة الأعمال

odaya.abdulameer@uokufa.edu.iq

م. هيام حسن زبر الموسوي

جامعة الكوفة ـ كلية الإدارة والاقتصاد ـ قسم إدارة الأعمال – النجف،العراق

hiamh.almoussawi@uokufa.edu.iq

009647721481947

المستخلص:

هدف من الدراسة هو تحديد أهم مكونات الالتزام الاستراتيجي ، لفهم طبيعة الارتباط بين الالتزام الاستراتيجي والأداء الوظيفي المتزايد. كما تسعى الدراسة إلى صياغة مجموعة من التوصيات والمقترحات التي ستساعد على تجديد الأداء الوظيفي في مطار النجف الدولي.

ومن التوصيات التي تم استخلاصها من البحث زيادة الالتزام الاستراتيجي للعاملين في مطار النجف الدولي من خلال إشراكهم في القرارات التي تؤثر بشكل مباشر تعرف على حياتهم المهنية والاجتماعية من خلال الندوات وورش العمل ، مع التركيز على تعزيز الممارسات الإيجابية بين موظفي مطار النجف الدولي خدمة لأهداف المطار والبرامج التي طورها. تشجيع المزيد من الحوافز المعنوية والمادية من قبل الإدارة العليا للمطار من خلال تفعيل نظام الحوافز والمكافآت لتجديد عوامل إضافية تؤثر بشكل مباشر على الالتزام الاستراتيجي للموظفين مما يؤدي إلى تحقيق أهداف الإدارة العليا لمطار النجف الدولي.

الكلمات المفتاحية : الالتزام الاستراتيجي ،أداء الموظف ، العاملين المطار النجف الدولي.

Strategic Commitment and its impact on job performance renewal

  An exploratory study of the opinions of Najaf Airport employees

OdayAbbas Abdul Ameer

University of Kufa – College of Administration and Economics – Department of Business Administration

Hayam Hassan Zuber Al-Moussawi

University of Kufa – College of Administration and Economics – Department of Business Administration – Najaf, Iraq

 

Abstract

The objective of the study is to identify the most important components of strategic commitment and to understand the nature of the correlation between strategic commitment and increased functional performance. The study also seeks to formulate a set of recommendations and proposals that will help to renew the functioning of Najaf International Airport.

One of the recommendations drawn from the research is to increase the strategic commitment of staff at Najaf International Airport by involving them in decisions that directly affect their professional and social lives through seminars and workshops so that they are central to promoting positive practices for workers at Najaf International Airport to serve the airport’s objectives and planned plans. Operationalizing the incentive and reward system, and encouraging more moral and material incentives by the senior management of the airport to renew additional factors that directly affect the commitment of the staff strategist, would lead to the achievement of senior management goals at the Najaf International Airport.

Keywords: strategic commitment, employee performance, Najaf International Airport personnel.

مقدمة :

يعتبر المكون البشري من أهم مكونات المؤسسات المختلفة لما له من قدرات ومعرفة مقابلة وهو المصدر الرئيسي للتحفيز والفعالية لجميع أنشطتها. الفرد في المؤسسة ، طالما أن أهدافه تتماشى مع أهداف المؤسسة ، تنمي لديه رغبة قوية في أداء العمل والحفاظ عليه ، وسيعمل بجد أكبر للمثابرة ، ويلتزم بإنجاز العمل بشكل صحيح ، بينما تحتوي المطارات على (عينة دراسة)على أجهزة ادارية متنوعة ،ومتعددة فيها اعداد لا  بأس به من الافراد يعملون وفق أهدافهم قد تتفق مع اهداف الإدارة العليا داخل المطار ، من خلال التزامها بالعمل المناط بها. فالالتزام الاستراتيجي هو عمل ملموس ، نتيجة تفكير الفرد وتخطيطه ، يعكس من خلال أفعاله أداء العمل وكيف يتم تجديده وفقًا للاتجاهات المعاصرة.

المبحث الأول: منهجية البحث العلمي :

أولا: مشكلة البحث:

يتطلب نجاح وتقدم منظمة خدمية مثل مطار النجف الدولي (عينة الدراسة) التركيز على العنصر البشري لأنه يعكس الميزة التنافسية التي تمتلكها المنظمات الخدمية في المعرفة والخبرة والمهارات في سعيها للمنافسة ، ولهذا تظهر الأبحاث أن المستويات العالية من الالتزام الاستراتيجي تساعد المنظمات الخدمية المدروسة كعينة على تحقيق أهدافها ، ومن هذا المنظور تحاول الدراسة توضيح أثر الالتزام الاستراتيجي على تجديد الأداء الوظيفي من خلال تحديد أسئلة البحث للأسئلة الرئيسية التالية:

– ما هو اثر الالتزام الاستراتيجي في تجديد الأداء الوظيفي داخل (عينة البحث)؟

ويتفرع هذا السؤال الأسئلة الفرعية الاتية:

–     ما اهم مكونات  الالتزام الاستراتيجي؟

–     ما هي طبيعة العلاقة بين الالتزام الاستراتيجي والأداء الوظيفي؟

–     ما هي الاستنتاجات والتوصيات التي تسهم في تجديد الأداء الوظيفي في عينة البحث؟

ثانيا : اهداف البحث:

يهدف البحث الحالي إلى التعرف على:

–     اهم المكونات في الالتزام الاستراتيجي؟

–     طبيعة العلاقة بين ابعاد الالتزام الاستراتيجي والأداء الوظيفي؟

–     استنتاجات وتوصيات من عينة البحث تسهم في تجديد الأداء الوظيفي؟

ثالثا: اهمية البحث:

تنبع أهمية البحث في أنه يتناول موضوعًا مهمًا للغاية وهو الالتزام الاستراتيجي واثرة في تجديد الأداء الوظيفي، كما تكمن أهميته فمايمكن ان يفيد البحث الجهات  المختصة للقيام بما  يلزم من بناء برامج وسياسات استراتيجية تسهم في رفع الأداء الوظيفي وزيادة الكفاءة الإنتاجية التي تساعد على تحقيق الأهداف المرسومة.

رابعا : منهج البحث:

بناءً على سؤال البحث وتماشياً مع الأهداف التي يسعى إلى تحقيقها ، يستخدم الباحثان الأساليب التحليلية لجمع البيانات والمعلومات حول الموضوع لأنه من خلاله يمكن تحقيق الأهداف الموضوعة.

خامسا: مصطلحات البحث:

استند البحث على المصطلحات الآتية:

1. الالتزام الاستراتيجي:Strategic commitment

2. يعرف الالتزام الاستراتيجي:إنه مدى التزام الموظف في استراتيجية عمله ، ومقدار الوقت والجهد الذي يكرسه لهذا الهدف ، والدرجة التي يمثل فيها عمله جانبًا رئيسيًا من حياته.
3. الأداء الوظيفي :Functionality

يتم تعريف الأداء على أنه الواجبات والمسؤوليات والأنشطة والمهام التي تشكل العمل الذي يجب على الفرد القيام بهحقيقة الأمر هي مجرد سلوك بمعنى واسع بينما الأداء الوظيفي هو ما يفعله الموظف أو المديرمن الوظائف والأنشطة المتعلقة بوظيفة معينة وتختلف من وظيفة إلى أخرى .

سادسا: مخطط البحث الافتراضي:

المبحث الثاني : الاطار النظري للبحث:

أولا: مفهوم الالتزام الاستراتيجي:

بدأ الاهتمام بمسألة الالتزام الاستراتيجي في النصف الثاني من القرن العشرين واستمر حتى الوقت الحاضر ، خاصة في أوائل الخمسينيات من القرن الماضي عندما ظهر مفهوم الالتزام الاستراتيجي. بعض المفاهيم النفسية والسلوكية الأخرى ،وأول هذه المحاولات هي اقتراح لبيكرBecker ١٩٦٠ في وضع مفهوم نظامي لتطبيق سلوك بناء الأفراد في المنظمات واتخاذهلتصرفات منسجمةومتوافقة مع المحافظة على البقاء أطلق عليها بيكر Backer مفهوم الالتزام Commitment وكانت هي اول محاولة لوضع تعريف للالتزام الاستراتيجي” بأنه الرابط النفسي بين الفرد والمنظمة وما يحفزه على المشاركةلكي تصبح جزءًا من العمل وتبني قيم المنظمة ، فإن هذا له تأثير على إنتاجية المنظمة وفعاليتها”.(خيرية ،2019:648)

ويشير(Herlambang,et al.,2022:5)التزام الاستراتيجي للمؤسسة إلى مدى جودة الموظفون على دراية بالمنظمة وموظفيهاورغبتهم في الحفاظ على عضويتهم. الالتزام الاستراتيجي للمنظمة ليس فقط ولاء الموظفين للشركة، ولكن أيضًا استعداد الموظفين للسعي إلى تحقيق ذلك الأهداف الرئيسية للمنظمة، والأعضاء الملتزمون بأحكام الاتفاقية ستكون المنظمة أكثر قدرة على البقاء .

وأوضح Bowen.,etal.,2003:3))إن تفاني المنظمة هو مقياس لمدى جودتها ، والموظفون على دراية بالمنظمة وموظفيهاورغبتهم في الحفاظ على عضويتهم. فالالتزام الاستراتيجي ليس فقطولاء الموظفين للشركة، ولكن أيضًااستعداد الموظفين للسعي إلى تحقيق تلكالأهداف الرئيسية للمنظمة.

وحتى تتضح الرؤية إشارة (Markides, C. ,2019)آن مفهوم الابتكار Innovation هو مفهوم واسع ويشمل كل ما هو جديد ومختلف يميّز المنشأة عن الآخرين ويمنحها دعماً في المركز التنافسي وتحسين الأداء، سواء كان الابتكار في مجال المنتوج أم طرق الاداء الاداري أو المالي أو التسويقي أو الانتاجي، فاستخدام طريقة معالجة للمواد الداخلة في تصنيع المنتوج هو ابتكار او استخدام طريقة جديدة في تقديم الخدمة للزبون هو ابتكار، أو القيام بنشاط تنظيمي جديد هو ابتكار، وعليه فأن الابتكار مرتبط بأي فعل أو شيء جديد من قبل المنشأة ، وقد يكون على حل جديد لمشكلة قائمة.و ابتكار، أو القيام بنشاط تنظيمي جديد هو ابتكار، وعليه فأن الابتكار مرتبط بأي فعل أو شيء جديد من قبل المنشأة ، وقد يكون على حل جديد لمشكلة قائمة.

واخيرا  اضافه الباحثان.تستخدم كلمة الابتكار على نطاق واسع في حياتنا اليومية ، وهي علامة عظيمة على دورها وأهميتها. بشكل عام ، يأتي الابتكار بوسائل أو حلول جديدة للتحديات التي نوجهها واعتماد مناهج مبتكرة في جميع جوانب الحياة بسبب الطبيعة البشرية ورغبة الإنسان في البحث عن الأفضل وتقديم مناهج إبداعية جديدة. يمكن القول أن الابتكار هو أحد أهم العوامل التي تعزز تطور العالم الذي نعيش فيه اليوم. لذلك من الضروري دمج جميع الأساليب المبتكرة داخل المؤسسة ، واعتماد استراتيجيات متعددة ، بما في ذلك عدم فرض قيود على طريقة تفكير الموظفين ، وتحفيز إبداعهم ، والسماح لهم بتجربة تجربة الفشل.

يتميز الابتكار الاستراتيجي عن المصطلح العام بأنه له تأثير وتأثير إيجابي على مختلف الأعمال من خلال تحسين الممارسات الحالية وتقديم حلول جديدة ، حيث يتمثل دور الابتكار في تحفيز نمو المنظمة وإنتاجية الموظفين. من المفاهيم الخاطئة الشائعة أن عملية الابتكار هي فكرة ثورية ، وهذا صحيح في بعض الأحيان ، ولكن على العكس من ذلك ، يمكن أن تكون فكرة بسيطة ذات أهمية كبيرة وتأثير كبير. الفكرة جوهرة ثمينة يمكن من خلالها تطوير مناهج إبداعية جديدة ، سواء كان هذا الاختلاف مرتبطًا بمنتج أو خدمة معينة أم لا.

ثانيا: ابعاد الالتزام الاستراتيجي:

هدف البحث التعرف على أبعاد الابتكار الاستراتيجي وأثره في تجديد الأداء الوظيفي لتحقيق الميزة التنافسية في المنظمات المجتمعية يعتمد البحث على المنهج الوصفي التحليلي حيث حاول الباحثون تصميم أداة البحث ، الاستبيان ، المكون من مجموعة من المقاطع التي تضمنت أبعاد الابتكار الاستراتيجي المتغير المستقل (مشاركة الافراد ، تطوير الموظفين، والالتزام الافراد المستمر) ، و الأداء الوظيفي المتغير التابع. الأبعاد. (جودة الأداء الوظيفي ، كمية الأداء الوظيفي ، إجراءات الأداء الوظيفي)(Markides, C .1998:77)

1. مشاركة الافراد:باستخدام شرائح PowerPoint الملونة والعروض التقديمية اللافتة للنظر ، يمكن لكبار المديرين تقديم دليل مقنع (على الأقل من وجهة نظرهم) على أن شركتهم بحاجة إلى الابتكار. بعد العرض ، ويعود الموظفون إلى مكاتبهم لمواصلة عملهم. تمر الأسابيع دون تغيير. لأن الشركة لم تشرك عقولهم في تطويرها ، بينما المشاركة عامل ضروري لتوليد الأفكار الإبداعية،و عندما نكون قادرين على إشراك عقول موظفينا ، يمكنهم تركيز طاقاتهم على تطوير استراتيجية نمو للشركة وتنفيذها بنجاح مع الوفاء بمسؤولياتهم الوظيفية. إن عقل المشاركة حاضر دائمًا ومتشوق لتوقع واستيعاب بيئة العمل المتغيرة والظروف التي ستجلبها هذه التغييرات. يستخدم إشراك العقول إبداعاتهم الفطريةنقوم بتطوير حلول مبتكرة يمكنها الاستفادة من الفرص الجديدة. عندما تعمل منظمة ما معًا في مشروع ما ، فإن المنتج الثانوي الطبيعي هو أن يعمل الموظفون من جميع الإدارات والتخصصات معًا لتطوير الأفكار الإبداعية وتنفيذها لتحقيق هدف مشترك يمكن.
2. تطوير الموظفين: بعد الاهتمام بالشركة ، يتطلع الموظفون إلى المساهمة في الشركة ، ولكن توليد الأفكار الأصلية والأفكار الجديدة ليس بالسهولة التي يبدو عليها.عند العثور على هذه الأفكار الإبداعية والحلول المبتكرة ، غالبًا ما يقال أنه يجب على المرء “التفكير خارج الصندوق”. ولكن ما هو بالضبط هذا “الصندوق” الشهير؟ من المتصور أنه الجزء من الدماغ الذي يضم جميع المعلومات والاتصالات التي قام بها الشخص وجمعها حتى الآن ؛ النقطة هي جزء صغير من المعلومات في قاعدة المعرفة. بعد حل المشكلة – مرارًا وتكرارًا بنفس الطريقة – تصبح عملية الربط آلية. لذلك عندما يواجه الشخص نفس المشكلة ، يقدم العقل الحلول القديمة المعروفة دون أي جهد واع. من نواح كثيرة ، يعمل الدماغ مثل الكمبيوتر. يفحص قاعدة المعرفة في الذاكرة بحثًا عن حلول إبداعية ، وإذا كانت قاعدة المعرفة قديمة ، فإن الدماغ يولد أفكارًا عفا عليها الزمن. ومع ذلك ، إذا كانت قاعدة المعرفة مقصورة على جزء صغير من مجمل الأعمال أو العملية التشغيلية ، فعندئذٍ سينظر الحل في هذا الجزء فقط.
3. الالتزام الافراد المستمر:من أجل تحويل الأفكار إلى ابتكارات ، يجب تطبيقها على كل مستوى من مستويات الشركة. الأفراد المشاركون في عملية تلقي الفكرة وتطويرها متحمسون بشكل طبيعي لتنفيذ.هذا التغيير ، لكن الآخرين الذين لم يشاركوا في خطوات التوليد والاستلام ، في حين أنهم يفهمون منطقيًا الحاجة إلى التغيير ، قد يكونون مرعوبين على المستوى الشخصي. مستوى. هنا يلعب الالتزام الشخصي تجاه الشركة ومديريها دورًا مهمًا في التغلب على هذا الخوف. سيقول الموظف الملتزم ، “على الرغم من أنني لا أفهم تمامًا طبيعة هذا التغيير ، إلا أنني أثق في مديري وأرغب في تجربته. أعرف أن مديري سيدعمني إذا فشل هذا التغيير.” العوامل التي تلعب دورًا كبيرًا هي قدرة قيادتها على تحفيز الموظفين على التطوع. هذا هو الفرق بين الاحترام والولاء للشركة.

 

ثالثا:  اهمية الالتزام الاستراتيجي:تنبع أهمية الابتكار الاستراتيجي من الاتي:.    (Schlegelmilch,

.et al.,2003)

1. تطوير والتحكم في مهارات التعامل مع الآخرين في تفاعل الفريق والتفكير.

2. تحسين جودة اتخاذ القرار في حل المشكلات على المستوى التنظيمي أو أقسامها وإداراتها في مختلف المجالات الفنية والمالية والتسويقية وبيئة العمل.
3. يساعد في تقصير الوقت بين وقت تقديم الخدمات الجديدة ووقت تقديمها ، مما يساعد المؤسسات على التفوق في منافسة الوقت.
4. المساعدة في خلق وتعزيز القدرة التنافسية للمؤسسات.
5. المساهمة في تكوين وتعزيز صورة ذهنية جيدة للمنظمة بين العملاء.

 

المحور الثاني : مفهوم الأداء الوظيفي وأبعاده واهميته:

أولا : مفهوم الأداء الوظيفي:

يعتبر الأداء من أهم المفاهيم المتداولة وخاصة في الإدارة التنظيمية وإدارة الموارد البشرية. نحاول توضيح هذا المفهوم من خلال توفير العديد من التعريفات والمصطلحات اللغوية:

• المفهوم اللغوي:

يمكن أن نرى بوضوح من قاموس اللغةلأداء مصدر الفعل أدى ويقال أدى الشيء أوصله والاسم الأداء: أدى الأمانة،وأدى الشيء قام به .( رغيس، خولة ،2021: 5)

هناك العديد من التعريفات التي تتضمن مفهوم الأداء الوظيفي ، منها:

يُعرَّف الأداء الوظيفي الجيد بأنه الدرجة التي ينجز بها الفرد مهمة وظيفية ، ويعكس الطريقة التي تم بها إنجاز العمل أو أداؤه.الفرد يفي بمتطلبات الوظيفة. غالبًا ما يكون هناك ارتباك وتداخل بين الأداء والجهد. الجهد يشير إلى الطاقة المنفقةيتم قياس الأداء مقابل النتائج التي يحققها الفرد. (المطلق ، نايف ،2021: 4)نلاحظ من خلال هذا التعريف أن الأداء الوظيفي يمثل الوسيلة التي من خلالها يشبع الفرد متطلبات وظيفته.

كما عرف (الربيق، محمد بن ابراهيم محمد  وآخرون ،2004: 6)يقوم الأفراد بالأنشطة والمهام المختلفة التي يتكون منها عملهم ، ويمكننا التمييز بين ثلاثة أبعادالمكونات التي يمكن قياسها بالأداء الفردي ، هذه الأبعاد هي مقدار الجهد وجودة الجهد ونمط الأداء.

واشارة (جعدي واخرون،2021: 38 )يحظى الأداء الوظيفي باهتمام الباحثين والمفكرين في العديد من المجالات ، الذين يتفقون على هذا الأداء، و يمكّن لأفراد في المنظمة من تحقيق أعلى أهدافها ، وبالطبع تطمح جميع المنظمات إلى تحقيق هذه الأهداف بطريقة غير مكلفة ، وفي فترة زمنية قصيرة ، لذلك هناك اهتمام متزايد بالأداء الوظيفي وكيفية تقييمه وتحسينهومدى ارتباطه بالتزام الاستراتيجي السائد فيالمنظمة.

وأخيرا يرى الباحثان تتفاعل الرغبة والقدرة على العمل في تحديد مستويات الأداء لوجود علاقة ارتباط بين الرغبة والقدرة على العمل بمستويات الأداء. ويعتبر الأداء الوظيفي من المفاهيم واسعة الانتشار في القطاع الإداري، نظرا لما يكتسبه من أهمية بالمؤسسات الخدمية .

ثانيا : أهمية أداء الوظيفي:

الأداء الوظيفي مهم جدًا في أي مؤسسة ، نذكر منها:

1. يعد الأداء الوظيفي مهمًا جدًا في أي منظمة تحاول تحقيق النجاح والتقدم لأنه المنتج النهائي لمجموع جميع العواملالأنشطة التي يقوم بها الأفراد أو المنظمات. إذا كان هذا الناتج مرتفعًا ، فهو مؤشر واضح على النجاح المؤسسة استقرارها وفعاليتها.

2. لا تعتمد أهمية الأداء الوظيفي على مستوى المنظمة فقط ، بل تتعدى أهمية الأداء إلى نجاح برامج التنمية الاقتصادية والاجتماعية الوطنية. (راوية ، دخوش ،2021:6).
3. أي عملية تتكون من عدة مراحل حتى تظهر وتنتج منتجًا يحقق أهداف التصميم الخاصة به ، لأنها تتطلب العديد من الموارد المتفاعلة لإنتاج مواد جديدة لتحقيق أهدافها ، يمكن أن تكون هذه العملية ملموسة ، مثل الإنتاج الصناعي ، أو غير الملموسة ، مثل عملية تقديم الخدمات في مختلف المجالات.
4. ثالثا: ابعاد الأداء الوظيفي:
5. يمثل الأداء وصفًا منظمًا لنقاط القوة والضعف الفردية والجماعية المتعلقة بالعمل بطريقة تخدم غرضين أساسيين في المؤسسات: لتعزيز أداء الموظفين في العمل ، وتزويد المديرين والموظفين بالمعلومات اللازمة لاتخاذ القرار ، نحن ثم تجد أن عملية تقييم الأداء تشير إلى الوظيفة المستمرة والأساسية لوظيفة إدارة الموارد. يفهم البشر نقاط القوة والضعف في الأداء الجماعي أو الفردي خلال فترة معينة ، ويحكمون على الأداء للإشارة إلى الدرجة المتوقعة لتقدم العمل. هذا هو ذات صلة بالعديد من سياسات الالتزام الاستراتيجي في المنظمات. توفير أساس موضوعي لاتخاذ القرار. تتمثل أهم معايير قياس مستويات الأداء فيما يلي:
   1. جودة الأداء الوظيفي:إنها تعبر عن مستوى أداء الأعمال ، لذا فهي “استراتيجية عمل أساسية تساعد في تقييم السلع والخدمات ، وتلبي التوقعات الضمنية والصريحة للعملاء المحليين والأجانب ، وبالتالي تلبية احتياجاتهم”. للجودة معنيان (عملي وحسي) ، نسبة الخسارة والهدر ، ثم هناك معايير وقواعد تستخدمها الشركات وتَعِدُ بها. أما المعنى الملموس للجودة فيعتمد على تصور ومشاعر متلقي الخدمة والمستفيدين منها. ثقتهم بالخدمات المقدمة ورضاهم عنها وما إذا كان الموظفون قد نجحوا في تقديمها بمستوى من الجودة يلبي توقعاتهم واحتياجاتهم.
   2. حجم الأداء الوظيفي:يشير إلى الطاقة الجسدية أو العقلية التي يستهلكها شخص يعمل خلال فترة زمنية معينة ، والسرعة التي يتم بها إكمال العمل ، حيث يشير إلى حجم العمل المنجز ، والذي يجب ألا يتجاوز إمكانيات وقدرات الفرد بينما لا يكون أقل من قدرته وإمكانياته لأن هذا يعني انخفاض الأداء الذي يؤثر على تباطؤ الموظف وقد يؤدي إلى مشاكل في المستقبل حيث لا يمكن تحسين الأداء ، لذلك من الأفضل اعتبار حجم وكمية العمل المنجز على أنه إنجاز متناسب مع الخبرة والتسهيلات التي اكتسبها الحافز الفردي لمعدلات نمو أداء مقبولة. ويجب أن تفهم إدارة المنظمة قدرات الأفراد ودوافعهم ومواقفهم حتى تتمكن من تعيين العمل والمهام للموظفين بالطريقة الصحيحة ، أي وضع الشخص المناسب في المكان المناسب. حاول بعض العلماء إعداد نموذج محدد للأداء بناءً على ثلاثة عوامل: الجهد والسمات الشخصية وتصور الفرد لدوره الوظيفي. وجدنا أن الجهد المبذول يدل على درجة حماس الفرد للوظيفة ودرجة الدافعية للوظيفة ، في حين أن دافعه يعتمد على قدرة الفرد وخبرته السابقة ، في حين أن وعي الفرد بدوره الوظيفي وسلوكه الشخصي عند أداء الوظيفة.
   3. إجراءات الأداء الوظيفي: هي خطوات لأداء العمل ، لذلك من الضروري الاتفاق على الأساليب والطرق المسموح بها والمصرح باستخدامها لتحقيق الأهداف ، على الرغم من أن الإجراءات والخطوات المتبعة لتحقيق الأهداف المرجوة العمل والسجلات في مستندات المنظمة وفقًا للقواعد واللوائح والقوانين والتعليمات ، فمن الأفضل الاتفاق بين الرؤساء والمرؤوسين على الإجراءات التي يجب اتباعها عند الانتهاء من العمل بحيث يكون من الواضح لجميع الأطراف أن الأداء لا يتأثر بـ عدم وجود أحد الموظفين ، ولكن يتم إجراؤه كإتمام الاتفاق مع الرؤساء وفهم ما يريده المرؤوسون والتأكد من أن الموافقة لا تنتهك الأنظمة والتوجيهات واللوائح والقوانين قبل طريقة العمل المفضلة.

 

المبحث الثالث: الجانب التطبيقي للبحث:

اولاً: صدق وثبات الاستبانة:

تضمن المتغير المستقل الالتزام الاستراتيجي ثلاث ابعاد، ليقاس من خلال (15) فقرة ، حصلت على معامل كرونبخ الفا (0.711)، فيما حصل المتغير المعتمد  الاداء الوظيفي على معامل كرونبخ الفا (0.870)، وحصلت الاستبانة بشكل اجمالي ومن خلال (30) فقرة  على معامل الفا كرونبخ (0.824) ، فيما كان اختبار (KMO) للاستبانة وعبر ابعادها الستة التي شكلت الاستبانة مقداره (0.815)، وبقيمة كاي تربيع (3201.965) وبدرجة حرية (835) عند القيمة الاحتمالية (0.000)، لتكون نسبة كاي تربيع الى درجة الحرية (3.834) وهي تقل عن (5)، فيما كان التباين التراكمي المفسر (65.058%) ، وجذر التباين (19.518)

الجدول (1) ثبات الاستبانة

المصدر: مخرجات برنامج (SPSS V.28)

ثانياً: الإحصاء الوصفي لمتغيرات البحث:

تجسدت متغيرات البحث (الالتزام الاستراتيجي، الاداء الوظيفي)، استقصي عنهما عبر إجابات (135) مستجيب من العينة من موظفو مطار النجف الدولي ، فحصل المتغير المستقل الالتزام الاستراتيجي على وسط حسابي (3.67)، وانحراف معياري (0.371) ، فيما حصل المتغير المعتمد الاداء الوظيفي على وسط حسابي (3.61)، وبانحراف معياري (0.495)، مما يدل على ان اتفاق العينة على الالتزام الاستراتيجي في الترتيب الأول نتيجة لحصوله على معامل اختلاف نسبي (10.1%)، بينما كان الترتيب الثاني للمتغير المعتمد (الاداء الوظيفي) وبمعامل اختلاف نسبي (13.7%) أي اتفقت عينة البحث على ان أي ممارسة مدى جودة الموظفون على دراية بعمل المطار ورغبتهم في الحفاظ على عضويتهم،والالتزام الاستراتيجي ليس فقط ولاء الموظفين لمحل عملهم فحسب، ولكنه ينم عن استعداد الموظفين للسعي إلى تحقيق ذلك الأهداف الرئيسة للمطار، فهم الأعضاء الملتزمون بأحكام اتفاقية العمل، وهم  أكثر قدرة على البقاء ، فضلاً عن قيامهم بالأنشطة والمهام المختلفة التي يتكون منها عملهم ، ويمكننا التمييز بين ثلاثة معايير يمكن قياسها بالأداء الوظيفي، وهذه الأبعاد تجسد مقدار الجهد وجودة الجهد ونمط الأداء، اما على مستوى الابعاد فكانت بحسب الاتي :

1. 1. ابعاد الالتزام الاستراتيجي:

رتبت الابعاد بحسب معامل الاختلاف، فحصلت مشاركة الافراد على الترتيب الأول وبمعامل اختلاف نسبي (13.6%) وبوسط حسابي (3.73) مرتفع المستوى، فيما كان الترتيب الثاني لبعد تطوير الموظفين وبمعامل اختلاف نسبي (16.7%)، ووسط حسابي (3.78) مرتفع المستوى، بينما حل بعد الالتزام المستمر للأفراد ثالثاً وبمعامل اختلاف نسبي (19.1%) ووسط حسابي (3.48) مرتفع المستوى مما يدل على ممارسة واهتمام جيدة بالأبعاد الثلاث، وكما موضح بجدول (2).

2. الاداء الوظيفي:

حصل حجم الاداء الوظيفي على الترتيب الأول وبمعامل اختلاف نسبي (16.3%) وبوسط حسابي (3.63) مرتفع المستوى ، فيما كان الترتيب الثاني للبعد جودة الأداء الوظيفي وبمعامل اختلاف نسبي (16.5%)، ووسط حسابي (3.59) مرتفع المستوى ، بينما حل اجراءات الاداء الوظيفي ثالثاً وبمعامل اختلاف نسبي (19.4%) ووسط حسابي (3.60) مرتفع المستوى ، يشكل ضعفاً لدى البائعين حول معرفتهم حول المصداقية توفراً واهتمام جيد بجميع السلوكيات التي تحقق تجديد للأداء الوظيفي، وكما موضح بجدول (2).

المصدر مخرجات برنامج (SPSS V. 28)

 

ثالثاً: الإحصاء الاستدلالي واختبار فرضية البحث

اختبار الفرضية الرئيسة للبحث (يؤثر الالتزام الاستراتيجي بأبعاده مجتمعة في الاداء الوظيفي تأثيراً معنوياً)

تبين وجود انموذج اولي للتأثير بقيمة (F) المحسوبة (5.709) وهي تزيد عن قيمتها الجدولية (3.912) عند درجة الحرية (134)، فيما أظهرت نتائج الجدول (3) وجود معامل تفسير للأنموذج الأفضل مقداره  (0.180) ، ومعامل تفسير معدل (0.175) ، اذ استطاعت ابعاد (الالتزام الاستراتيجي مجتمعة ) من تفسير ما نسبته (17.5%) من التغيرات التي تطرأ على الاداء الوظيفي، فيما تُعزى النسبة المتبقية (82.5%) لمتغيرات أخرى لم تدخل في الانموذج المختبر، اذ يعد انموذج التفسير انموذجاً مقبولاً احصائياً ويمكن اعتماده في تفسير ما يطرأ على الاداء الوظيفي  يعزى للالتزام الاستراتيجي بأبعادها مجتمعة.

بينما تبين وجود تأثير  لبعد تطوير الموظفين في الاداء الوظيفي مقداره (0.159) وبقيمة احتمالية (0.018)، وبقيمة (T) المحسوبة (2.389)، فيما تبين ، فيما لم يظهر أي تأثير لبعد (مشاركة الافراد، الالتزام المستمر للأفراد) في تحسين الاداء الوظيفي ،  اذ لاحظ الباحثان اعتماد مطار النجف الدولي على ابعاد الالتزام الاستراتيجي (تطوير الموظفين) في الاداء الوظيفي ، اذ تقود هذه النتائج الى قبول الفرضية الرئيسة (يؤثر الالتزام الاستراتيجي بأبعادها مجتمعة في الاداء الوظيفي تأثيراً معنوياً)، وبحسب المعادلة  الاتية:

الاداء الوظيفي (Y)= (3.009) + 0.159 * (تطوير الموظفين)

الجدول (3) تأثير ابعاد الالتزام الاستراتيجي مجتمعة فيالاداء الوظيفي (n=135)

المصدر: مخرجات برنامج (SPSS V.28)

رابعاً: ديموغرافية العينة وعلاقتها بإجابات العينة:

اتضح ان نسبة الذكور (91%) من عينة البحث وبعدد (123) مشاهدة، بينما كان عدد الاناث (12) وبنسبة (9%) ، اذ تبين ان نسبة الحاصلين على شهادة البكالوريوس (62) ليكونوا بالترتيب الأول وبنسبة (46%)، بينما كان الترتيب الثاني لشهادة الإعدادية وبنسبة (36%) وعدد (48)، فيما حلت شهادة الدبلوم الفني بالترتيب الثالث بنسبة (18%) وعدد (25) مشاهدة وكما موضح بنتائج الجدول (4).

فيما يتضح من نتائج الجدول (5) عدم وجود أي فروقات في إجابات العينة تعزى الى نوع الشهادة التي حصل عليها موظفو مطار النجف، مما يعني عملهم كفريق يدرك الالتزام الاستراتيجي ويعمل على تطبيقه، فضلاً عن حرصهم ووعيهم على تقديم أداء وظيفي متجدد.

فيما يتضح من نتائج الجدول (6) عدم وجود أي فروقات في إجابات العينة تعزى الى النوع الاجتماعي التي حصل عليها موظفو مطار النجف، مما يعني عملهم في المطار بصفة رسمية ، لتنصهر عندها جميع المنظورات الشخصية التي تعزى للنوع ، والتأكيد على مخرجات الفرد وظيفياُ.

المبحث الرابع : الاستنتاجات والتوصيات :

أولا: الاستنتاجات:من خلال البحث الذي أجراه باحثان حول موضوع “الالتزام الاستراتيجي وأثره على تجديد الأداء الوظيفي / البحث الاستكشافي في وجهات نظر العاملين في مطار النجف” ، تم استخلاص الاستنتاجات التالية:

1. من خلال الردود المتنوعة التي تم تلقيها على الأسئلة الموجهة للموظفين ، نرى بوضوح وجود ارتباط بين الالتزام الاستراتيجي ،والأداء الوظيفي في إدارة المطارات. من هذا يمكننا القول أن هذا الافتراض قد تحقق.
2. من خلال الإجابات الواردة التي تلقاها الموظفون على الأسئلة في المحور 2 ، من الواضح أن معظم الموظفين يعملون في إدارة المطار يعتمدون بشكل كبير على التواصل في الأداء الوظيفي لتحقيق أي أهداف.
3. من الإجابات المختلفة الواردة في استبيان المحور 3 الموزع على موظفي هيئة مطار النجف الدولي يتضح اختلافا.الإدارة العليا لإدارة مطار النجف الدولي لديها سلطة اتخاذ القرار وتتحمل المسؤولية الكاملة، ويجب أن يشارك العاملين في المطار النجف الدولي عملية تقييم أدائهم ، والتي يمكن أن نقول من خلالها أن هذا الافتراض قد تم الوفاء به.
4. أخيرًا ، بعد أن أثبتنا أنه قد تم التحقق من صحة جميع الافتراضات ، يجب القيام بالعمل لتطوير الأداء الوظيفي للإدارة من هذا المنظوريرتكز مطار النجف الدولي على أسس ومعايير عملية في كل مجال.

ثانيا: التوصيات:من خلال هذه الدراسة واتصالاتنا مع ادارة مطار النجف الاشرف الدولي أجريت الدراسة في العراق – النجف الاشرفالأداء الوظيفي ومناقشتهم حوله ، لا يمكننا تقديم هذه التوصيات ، فهي ليست سوى رغبات الموظفين ، على النحو التالي:

1. من الضروري أن تكون إدارة المطار شفافة وواضحة بين المستويات العليا والسفلى.
2. حتمية وجود نظام اتصال دائم بين الإدارة العليا للمطار وموظفيها.
3. يجب النظر في قرارات الموظف في تجديد الأداء الوظيفي.
4. حتمية وجود مناخ استراتيجي مناسب في إدارة مطار النجف الدولي.
5. من خلال التزامها بالعمل المناط بها. فالالتزام الاستراتيجي هو عمل ملموس ، نتيجة تفكير الفردوتخطيطه ، يعكس من خلال أفعاله أداء العمل وكيف يتم تجديده وفقًا للاتجاهات المعاصرة.

المصادر الاجنبية والمراجع العربية :

أولا : المراجع العربية:

1. محمد بن عصمان, خيرية. (2019). دور الالتزام الاستراتيجي للمنظمة فيتحسين الأداء الوظيفي في الجامعات الليبية. مجلة کلية التربية.
2. المطلق، نايف. (2021). إدارة الأداء الوظيفي في المنظمات العامة: رؤية تحليلية نقدية. المجلة العربية للإدارة, 41(1), 187-.208
3. رغيس، خولة .(2021) ” الثقافة التنظيمية والأداء الوظيفي للعامل دراسة ميدانية بمؤسسة – سونلغاز – أم البواقي ”  رسالة الماجستير ،  كلية العلوم الاجتماعية والإنسانية /قسم علم اجتماع تنظيم وعمل..
4. الربيق، محمد بن ابراهيم محمد, & محمود، محمد فتحي، 1357 هـ.-مشرف. (2004). العوامل المؤثرة في فاعلية الأداء الوظيفي للقيادات الأمنية(Doctoral .(dissertation
5. جعدي زينب ،غربي راضية. (2021). الأداء الوظيفي للموظف العمومي.(Doctoral dissertation, جامعة المسيلة)
6. راوية, &دخوش. (2021). التميز الإداري وانعكاسه على الأداء الوظيفي.(Doctoral dissertation, جامعة المسيلة).

 

ثانيا: المصادر الأجنبية:

1. Herlambang, P. G. D., Riana, G., Wibawa, I. M. A., &Surya,I. B. K. (2022). The Role of Strategic Commitment to Mediate the Influence of Work-Life Balance on Employee Performance. Journal of Positive School Psychology, 10237-10255.‏
2. Bowen, J. T., & Shoemaker, S. (2003). Loyalty: A strategic commitment. The Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 44(5-6), 31-46.‏
3. Markides, C. (2019). Strategic innovation. Sloan management review, 38(3).
4. Markides, C. (1998). Strategic innovation in established companies. MIT Sloan Management Review.‏
5. Schlegelmilch, B. B., Diamantopoulos, A., &Kreuz, P. (2003). Strategic innovation: the construct, its drivers and its strategic outcomes. Journal of strategic marketing, 11(2), 117-132.‏