أ.م.د. رافد حميد الحدراوي
جامعة الكوفة/ كلية الإدارة ولإقتصاد
rafidh.alhadrawi@gmail.com
009647830962037
الباحثه/ آيات عبد الرضا باقر الغانم
جامعة الكوفة/ كلية الإدارة ولإقتصاد
Ayat.alganeem96@gmail.com
00964780352918
الملخص
الغرض من البحث هو تعزيز الأزدهار التنظيمي وما هو تأثير تطبيق دور رشاقة الموراد البشرية, وتبرز مشكلة البحث بإنخفاض الأزدهار التنظيمي في الوقت الحالي نتيجة لعملية التغيير والتطور الحاصله في مجال البيئة الأعمال الصناعية.وتم أختيار معمل الألبسة الرجالية الجاهزة في النجف الأشرف ميداناً لتطبيق البحث, وتم أختيار عينة قصدية من العاملين في الجهات الأدراية المتمثلة ب( مدير, ومعاون المدير, ورئيس قسم / وحدة, ومعاون رئيس قسم/ وحدة, المحاسب ومعاون محاسب , وملاحظ ومعاون ملاحظ, ومهندسون و القانونيون) البالغ عددهم(179) والصالح للتحليل الأحصائي.وقد تم أختيار الأستبانة أداة رئيسية للبحث,وتبرز أهداف البحث من خلال أختبار وقياس علاقات الأرتباط والتأثير بين متغيرات البحث وتشخيص أنخفاض الأزدهار التنظيمي, وتم وضع فرضيات الأرتباط والتأثير وتبني الأساليب الأحصائية مثل معامل بيرسون والأنحراف المعياري وتبني برامج الأحصائية (SPSS v.23 SMART PLS &) بهدف تحليل البيانات والتوصل إلى النتائج, وأهم الأستنتاجات حيث أظهرت النتائج حسب فرضية الأرتباط بإن المتغير المستقل رشاقة الموارد البشرية يرتبط بعلاقة أرتباط موجبة ومعنوية بالمتغير المستقل الأزدهار التنظيمي وعلى المستوى العام والفرعي للمتغيرين في معمل المبحوث( معمل الألبسة الرجالية الجاهزة في النجف الأشرف), وتم وضع التوصيات المناسبة إلى الأستنتاجات.
الكلمات المفتاحية : رشاقة الموارد البشرية, الأزدهار التنظيمي, معمل الألبسة الرجالية الجاهزة في النجف الأشرف
The Role of Workforce Agility in Enhancing
Organizational Prosperity
An analytical study of the opinions of a sample of workers in the men’s ready-made clothing factory in Najaf
Researcher/Ayat Abdul Ridha
Baqer AL Ghanim
University of Kufa / Faculty of Administration and Economics
Asst. Prof . Dr Rafid Hameed Al-draw
University of Kufa / Faculty of Administration and Economics
Abstract
The purpose of the research is to enhance organizational prosperity and what is the effect of applying the role of human resource agility, and the research problem emerges with the decline in organizational prosperity at present as a result of the process of change and development taking place in the field of the industrial business environment. The men’s ready-made clothing factory in Najaf was chosen as a field for the application of the research, and it was Choosing an intentional sample of workers in the administrative authorities represented by (manager, assistant director, head of department/unit, assistant head of department/unit, accountant and assistant accountant, observer and assistant observer, engineers, and jurists) whose number is (179) and valid for statistical analysis. The selection of the questionnaire is the main tool for the research, and the research objectives are highlighted by testing and measuring the correlation and influence relationships between the research variables and diagnosing the decline in organizational prosperity. Correlation and influence hypotheses were developed and statistical methods were adopted, such as Pearson coefficient and standard deviation, and statistical programs (SPSS v.23 SMART & PLS) were adopted to analyze the data and reach the results. The independent variable is associated with a significant positive correlation between the independent variable of organizational prosperity at the general level, and the sub-variable in the workers in the men’s ready-made clothing factory in Najaf, and appropriate recommendations were drawn up for conclusions.
Keywords: the agility of human resources, organizational prosperity, men’s ready-made garments factory in Najaf
المبحث الأول
المنهجية العلمية
اولاً: مشكلة البحث
مما لاشك فيه ان السمة الغالبة لبيئة منظمات الاعمال المعاصرة هي التغيرات المتسارعة والمنافسة المتزايدة الامر الذي يتطلب من تلك المنظمات اذا ما ارادت تحقيق الازدهار التنظيمي الذي يستهدف تحقيق النجاح الطويل الأمد للمنظمة من خلال استثمارها للمقدرات التنافسية والمادية والإبداعية والتكيفية التي تمتلكها, وتحقيق هذا الازدهار يتطلب من تلك المنظمات امتلاك موارد بشرية تتسم بالرشاقة اي قادرة على العمل بمرونه والتكيف مع مختلف الظروف فضلا عن تقديم المبادرات التي من شأنها ان تزيد من قيمة المنتج والخدمة المقدمة.
واستنادا الى ماتم ذكره تجسدت مشكلة البحث بالتساؤل الاتي( ان انخفاض مستوى الازدهار التنظيمي في معمل الالبسة الرجالية الجاهزة في النجف الاشرف ناتج عن ضعف الاهتمام برشاقة الموارد البشرية)
ولهذا تبرز مجموعة من التساؤلات متمثله بما يلي:
- ماهو مستوى رشاقة الموارد البشرية في المعمل؟
- ماهو مستوى الآزدهار التنظيمي في المعمل؟
- هل تسهم رشاقة الموارد البشرية تعزيز الأزدهار التنظيمي في المعمل ؟
ثانياً: أهمية البحث
- تبدأ أهمية البحث من الأهمية الفكرية لمتغيراتها والتي تعتبر من المفاهيم ذت تأثير كبير في المنظمات. أذ تعد رشاقة الموارد البشرية أحد الحلول التي تجعل هذه المنظمات أكثر كفاءة ومرونة من أجل البقاء و التنافس في بيئة الأعمال المضطربه, حيث تعمل المنظمات على أن تكون أكثر أستباقية وقادرة على توقع التغيير, ويحتاج الخبراء في صناعة إلى حلول وأدوات وتقنيات تنظيمية جديدة للتعامل مع التغيرات البيئية، وتحديد الفرص الجديدة وتكون أكثر تكيفًا مع القوى الخارجية.
- و تنطلق البحث دراسة موضوع رشاقة الموارد البشرية من خلال اهتمام المفكرين الأداريين والمختصين في حقل الموارد البشرية لكونه يشكل أحد التطورات الفكرية المعاصرة في عالم الأعمال.و لكونه يطمح لأضافه معرفية في مجال الأزدهار التنظيمي بمعالجتها لأثر رشاقة الموارد البشرية في خلق منظمات مزدهرة ومتعلمة في بيئة عربية وعراقية خاصاً.
- وتقليص الفجوة المعرفية فيما يتعلق بعلاقات بين متغيرات البحث ( رشاقة الموارد البشرية, و الأزدهار التنظيمي).
- تظهر أهمية الدراسة كونها طبقت في معمل الألبسة الرجالية الجاهزة في النجف الأشرف, أذ يعد القطاع الصناعي الذي ينتمي اليه مجتمع الدراسة من القطاعات المهمة على المستوى المحلي وكذلك العالمي, وأن عملية تطبيق هذه الدراسة يساعد المنظمات الصناعية من تطوير وتحسين أدائها بشكل ينعكس بشكل إيجابي على المجتمع والأقتصاد القومي للبلد لانها تساعد في عملية زيادته. وتعمل على أتاحة الفرصة للمعمل قيد الدراسة للمواجهة التحديات البيئة المتسارعة والتغييرات , التي تتعلق بكيفية الأستفادة من الفرص المحيطة به وأدارتها بصورة تساهم في تنمية المعمل ونموه وبقاءه ضمن المنافسة للصناعات الخارجية ويساهم هذه البحث في زيادة الأزدهار التنظيمي في المعمل وذلك بإستخدامه لرشاقة الموارد البشرية.
ثالثاً: أهداف البحث
سعت الدراسة الى تحقيق الاهداف التالية :
- الأسهام في تقديم ايضاحاً فكرياً حول متغيرات البحث الحالية .
- تحديد مستوى رشاقة الموارد البشرية في المنظمة المبحوثة.
- تشخيص واقع الأزدهار التنظيمي في المنظمة المبحوثة.
- أختبار وقياس مستوى الأرتباط والتأثير بين متغيرات البحث.
- إثارة أهتمام المهتمين في حقول السلوك التنظيمي والموارد البشرية ومجتمع البحث بالمتغيرات المبحوثة فضلأ عن امكانيات الأستفادة من النتائج والتوصيات التي سيتم التوصل اليها .
رابعاً: الفرضيات والإنموذج الفرضي
الفرضية الرئيسة : يرتبط متغير رشاقة الموارد البشرية ارتباطاً معنويا بمتغير الازدهار التنظيمي
على المستوى الاجمالي للمتغييرين . وتفرع عنها الفرضيات الاتية:
- أ- يرتبط بعد الاستباقية ارتباطاً معنويا بمتغير الازدهار التنظيمي.
- ب- يرتبط بعد القدرة على التكيف ارتباطاً معنويا بمتغير الازدهار التنظيمي.
- ت- يرتبط بعد المرونة ارتباطاً معنويا بمتغير الازدهار التنظيمي.
الفرضية التأثير المباشرة : تؤثر رشاقة الموارد البشرية تأثيراً معنوياُ في الأزدهار التنظيمي.
خامساً: مجتمع وعينة البحث
تم أختيار معمل الألبسة الرجالية الجاهزة في النجف الأشرف ميداناً لتطبيق هذه البحث حيث كان مجتمع الدراسة لكل العاملين (884)فرداً, و وزعت (250) أستمارة أستبيان وأسترجع (245) منها وبعد عملية التفريق تبين أن (66) أستمارة غير صالحة للتحليل الأحصائي لتكون العينة النهاية هي (179) فرداً ضمن العاملين في المستويات الأدارية .
المبحث الثاني
المرتكزات الفكرية لمتغيرات البحث
اولاً: مفهوم وأهمية رشاقة الموارد البشرية
تنقل تحركات أعمال المنظمة كيفية استجابة المنظمة وموظفيها للتغييرات الجديدة والمفاجئة. أذ يحاكي مصطلح (Workforce Agility (WFA هذا المعنى من خلال تكوينه من جزأين “Agility and Workforce“، وهي كلمة توحي بالاستجابة السريعة للمنظمة للتغير البيئي المفاجئ. أن مصطلح (WFA) مشتق بشكل أساسي من خفة الحركة التي تم تطويرها في الخمسينيات من القرن الماضي في القتال الجوي، مما يعني قدرة الطائرة على تغيير حالة المناورة, التي سرعان ما أصبحت مرجعًا محوريًا لدراسات أنظمة التصنيع. من خلال التدويل المتزايد للمنافسة والحاجة إلى علاقات إنتاجيه تعاونية، ظهر مفهوم الرشاقة في التصنيع في أوائل التسعينيات كاستراتيجية تنافسية جديدة لتلبية متطلبات الزبائن المتنوعة من حيث السعر والمواصفات والجودة والكمية والتسليم. لقد قيل أن المرونة التنظيمية تتطلب قوة عاملة رشيقة, أذ سعت أبحاث الرشاقة بشكل أساسي إلى فهم السرعة والمرونة من منظور العمليات وكانت هناك حاجة لاستدعاء مفهوم القوى العاملة الذي وصفهDracker في عام 1959 بأنه “صانع المعرفة”، الذي سيؤدي لتكامل كل من المنظمة والموظف إلى نمو الأعمال في الأسواق التنافسية لمواجهة التغيير المستمر وغير المتوقع والقدرة على الاستجابة بسرعة لتغيرات السوق والتعامل بمرونة مع غير متوقع من التغييرات من أجل النجاة من التهديدات غير المسبوقة لبيئة الأعمال Salih, 2021:4)).
ونتيجة لذلك فإن مفهوم رشاقة الموارد البشرية شاع بشكل كبير في السنوات الأخيرة أذ من المتوقع أن يكون الأفراد الرشيقون هم الأكثر قدرة على التعامل مع التغيير وعدم اليقين. بالإضافة إلى ذلك ، نادرًا ما تمت دراسة الرشاقة بطرق منهجية, مثل اقتراح العلاقات بين الرشاقة ونتائج العمل الإيجابية والأداء العالي والرفاهية المتزايدةPetermann,& Zacher,2022:2)). حيث أشار(Al-Mahmeed,2018:17) على أن رشاقة الموارد البشرية هي سمة من سمات إطار عمل واسع قادر على تعزيز البيئة التنافسية لمواجهة التغير البيئي المفاجئ، وله مجموعة من السمات متمثلة بـ (المرونة، القدرة على التكيف، التحفيز، التدريب، المشاركة والتمكين) تستخدام للأستجابة سريعة ومرنة للتغيير المفاجئ والتكيف بسهولة مع التغيرات البيئية الخارجية والداخلية غير المتوقعة.
وعرفها Muduli,& Ganes,2018:1)) هم الأشخاص الذين لديهم رؤية واسعة وقدرات للتعامل مع اضطرابات السوق من خلال الاستفادة من الجانب الإيجابي لهذه الظروف الديناميكية ، مثل التحولات المفاجئة في تفضيلات الزبائن وهيكل الحساب. وتناولها Evangelist-Roach,2020:8)) بإنها قدرة الموظفين في المنظمة على الاستجابة بسرعة ومواكبة واستغلال فوائد التغييرات البيئية الداخلية والخارجية غير المتوقعة.فيما أشار (Saeed et al.,2022:32) لرشاقة الموارد البشرية هي تكيف سريع ونشط مع التغييرات غير المتوقعة في المكونات التنظيمية, وتتميز رشاقة الموارد البشرية بميزتين رئيسيتين هما:
(أ) تحديد الفرص وإدراكها بشكل أكثر فعالية وفي الوقت المناسب و في أقصر وقت ممكن
(ب) الاستجابة الأكثر فاعلية وفي الوقت المناسب للديناميكيات والمخاطر في أقصر وقت ممكن
بمرور الوقت ركز الباحثون على أهمية رشاقة الموارد البشرية لخلق بيئة عمل متوازنة ودقيقة تضمن أداء المنظمة وتضمن التنافسية وترضي المستفيد النهائي، بكونها تحقق التعاون داخل وخارج المنظمة،بما يمكنها من تلبية الاحتياجات المتزايدة لطلبات الزبائن لمنتجات عالية الجودة ومنخفضة التكلفة والتي تتطلب التعاون عبر الحدود الوظيفية والتنظيمية. من الضروري الحفاظ على القدرة التنافسية في السوق التي تتميز بعدم اليقين والتغيير بحيث يمكن أن تدعم الأهداف الإستراتيجية للتكلفة والوقت والجودة والتنوع, أذ يُنظر إلى رشاقة الموارد البشرية الآن على أنها تزيد الإنتاجية والأرباح وحصص السوق ، لتطوير الأعمال في سوق تنافسي من التغيير المستمر وغير المتوقع ولتعزيز احتمالات بقاء المنظمات في بيئة أعمال عالمية متقلبة بشكل متزايد، تم إنشاءها للتكيف بسرعة وسهولة مع الفرص الجديدة وظروف السوق التي يمكن أن تحدث فرقًا من خلال القوى العاملة المدربة جيدًا والمرنة (المحميد, 2018: 30), أذ تعتبر الرشاقة واحدة من أهم القدرات التي يجب أن يمتلكها العاملون، لأنها تشير إلى قدرة العامل على الاستجابة والتكيف مع التغييرات بسرعة وبشكل مناسب والاستفادة من التغييرات لصالح المنظمة, والأفكار والتقنيات الجديدة من خلال الالتزام بالتعلم المستمر والاستيعاب(Cai et al.,2018:54), يجب ادراك أهمية القوى العاملة في بناء منظمة رشيقة, لانه يعتقد أن مرونة ورشاقة المنظمة تعتمد على التكنولوجيا المتطورة, وأذ النتائج تؤكد على أن مرونة المنظمة تعتمد على القوة العاملة وأنه في نهاية المطاف، بدون قوة عاملة رشيقة، لا يمكن تحقيق المرونة في المنظمة, وأن وجود رشاقة القوى العاملة تؤدي إلى “تحسين الجودة، وتحسين خدمة الزبون، وتسريع منحنى التعلم”((Ripatti, 2016:13-14.
ثانياً: أبعاد رشاقة الموارد البشرية
نتيجة لمراجعة الباحث للدراسات السابقة ذات الصله بموضوع رشاقة الموارد البشرية(Workforce agility), وجد أختلاف بسيط بين الباحثين والكتاب بما يخص أبعاد ونماذج قياس رشاقة الموارد البشرية, ونتيجة لذلك الأختلاف أتفق الباحث مع (Roach,2020:35_36 Evangelist-,Junior,2021:162,Azuara,2015:16) في تحديد أبعاد ونماذج قياس رشاقة الموارد البشرية وهي متمثلة بـثلاث عناصر ( الأستباقية, القدرة على التكيف والمرونة), كما موضحة أدناه:
الشكل (2) أنموذج رشاقة الموارد البشرية
المصدر: من آعداد الباحث بالأعتماد على الأدبيات المشار اليها
1- الأستباقية: تدور الأستباقية ( Proactivity )حول البدء الذاتي والتغيير من أجل تعزيز الفعالية الشخصية أو التنظيمية ، مثل إجراء تحسينات على إجراءات العمل أو استخدام مبادرة الفرد لحل مشكلة ما (Unsworth,& Parker,2003:7 ), وتشير بإنه السلوك الأستباقي من قبل الأفراد الموجه نحو التغيير والمبادرة الفردية في المواقف , حيث يتضمن التصرف المسبق للمواقف المستقبلية , ليس فقط مجرد رد فعل او تكيف, وآنما أشياء تحدث بدلاً من مجرد المشاهدة أو أنتظار حدوث شيء ما, حيث يمكن أن يتناقض السلوك الاستباقي مع السلوكيات الأخرى المتعلقة بالعمل ، مثل الكفاءة ، أو تلبية المتطلبات التي يمكن التنبؤ بها لوظيفة الفرد ، أو القدرة على التكيف ، والتعامل الناجح مع التغيير ودعمه الذي بدأه الآخرون في المنظمة& Bennett, 2018:2) (Joo,. حيث برز النشاط الاستباقي كسلوك بالغ الأهمية في المنظمات، وقدأثبت أنه يرتبط بنتائج منظمية وفردية إيجابية للغاية, وتم تحديد الشخصية الاستباقية على أنها سمة شخصية مستقرة تنبئ بالعديد من سلوكيات ونتائج العمل الإيجابية.وصفت السلوكيات الاستباقية بأنها إجراءات استباقية ذاتية البدء للموظفين تهدف إلى تغيير أو تحسين أنفسهم و / أو بيئتهم (Otto et al., 2019:3).
2- القدرة على التكيف: أصبح الأداء التكيفي(Adaptability) ذا أهمية متزايدة للمنظمات، بقدر ما تعني التقنيات الجديدة وإعادة هيكلة الملفات استجابة للأزمات المالية و أن العاملون يحتاجون بشكل متزايد إلى أن يكونوا قادرين على التكيف مع أنظمة وأدوار العمل المتغيرة, و عرَّف الأداء التكيفي بأنه قدرة الأفراد على تكييف سلوكهم مع بيئة متغيرة أو متطلبات موقف أو حدث جديد(Gorostiaga et al., 2022:84), حيث تعزز القدرة على التكيف التعلم التنظيمي, وتشير إلى ميل للتغيير, وكذلك أن القدرة على التكيف تشير إلى استعداد الموظفين لتعديل سلوكهم (مثل العلاقات الشخصية والثقافية) لتناسب البيئة الجديدة بشكل أفضل (Evangelist-Roach, 2020:35_36).وعرفت القدرة على التكيف على أنها “قدرة العمال على تكييف معارفهم ومهاراتهم مع احتياجات سوق العمل المتغيرة، والتي تحركها في الغالب التغيير التكنولوجي” ) (Jandrić, &Ranđelović,2018:760.
3- المرونة: تشير المرونة(Resilience) بالمعنى العام إلى” قدرة الشخص على الأرتداد واستعادة الشعور بالرفاهية بعد مواجهة حدث غير متوقع، وغالبًا ما يكون غير سار. حيث أن بعض الناس قادرون على التعافي من أي محنة تقريبًا ومواصلة حياتهم” Hiebert, 2006:2)). و تستلزم مرونة العاملون القدرة على إدارة الموارد بشكل جيد، والتعامل مع أعباء العمل المفرطة، والاستجابة للأخطاء والأزمات والتعلم منها، والاستفادة من التغيير كفرصة للتنمية. تمكن المرونة للعاملين الاستجابة بفعالية والتكيف مع الظروف والتحديات المتغيرة. يُظهر العاملون سلوكًا مرنًا عندما يستخدمون مواردهم الشخصية والمتعلقة بالوظيفة للاستجابة بسرعة لعدم اليقين والتغيير(Ojo et al., 2021:3), و تتمثل المرونة المهنية بإنها القدرة والكفاءة للعمل في مهام مختلفة في فرق مختلفة في وقت واحد بحسب ما تناولها (Sohrabi et.al, 2014: 280 ).
ثالثاً: مفهوم وأهمية الأزدهار التنظيمي
وأن الأزدهار في اللغة الانكليزية ( Prosperity ) ليس حديث الأكتشاف الا انه الدرسات تشير الى أن الأغريق يستخدمونه مقابل للمصطلح( Aristae) ويعني باللغة الأنكليزية( Bes Braver , Mightier) أي ( أفضل الأحوال), شجاعة أو أكثر, فأصل كلمة( Aristae) عند الأغريقين يتكون من مقطعين هما (Ar) ويعني تدفق الضوء او الخير آما الثاني (Aston) التي بمعنى الأستقرار والتوافق لتحقيق النجاح على الاجل الطويل بإكبر قدر ممكن (اومر, وأخرون, 2021: 90) .
وبإعتبار الأزدهار التنظيمي Organizational Prosperity من الموضوعات المهمة للمنظمات الأعمال, بإنه يحسن من الأنتاجية في الظروف المتغيرة, ويخترق الاسواق الجديدة لاستدامة التميز, وبالتالي يبقى هدف المنظمات الأساسي هو البقاء في خارطة الصناعة والنمو والبقاء في البيئة السريعة التغيير وذلك من خلال ارتباطها بقدراتها لمواجهة التغييرات البيئية وتحقيق الأزدهار التنظيمي (عمير, 2019: 138). ومن أجل العمل على النهوض بمستوى أداء المنظمات ومن أجل المنظمات التي تبحث عن الأزدهار هنالك العديد من الآليات والطرق, 2005: 1) Goldbrunner et al) وهي كما موضحة:
أ- الرقابة الأدارية : ومن أجل تحسين الأداء يجب المراقبة من خلال آليات الأدارة التقليدية .
ب- رقابة الكلف: أن عملية الأزدهار مصصمة بالعمل على التركيز على النتائج المحددة للأداء وتقليل التكاليف ووقت العمل,
ت- مراقبة الربحية: يمثل الأزدهار كمحفظة إعمال او مشروع وفي كلتا الحالتين لا بد من تحقيق الربحية في حقوق الملكية . حيث أشار (الشيباني: 2014, 150) بإن الأزدهار التنظيمي هو”نجاح طويل الأمد للمنظمة من خلال امتلاكها للقدرات التنافسية والمادية والإبداعية والتكيفية في مختلف الظروف”.
فيما تناوله Sharif,&Aref,2021:1521)) “هو قدرة المنظمة على تلبية احتياجات ورغبات الزبائن من خلال الموارد المعرفية والتعليمية والقدرات التي تمتلكها المنظمة ، والتي يمكن تحويلها إلى منتجات عالية الجودة وفعالة”.
ويعتبر الأزدهار التنظيمي من المواضيع المهمة للمنظمات الأعمال, لانه يساعد على تحسين الأنتاجية في الظروف المتغير, وأختراق الأسواق الجديدة من أجل النمو والبقاء والأستدامة والتميز, حيث يبقى هذه الهدف التي تسعى المنظمة الى تحقيقه المتمثل في البقاء في الصناعة والنمو في بيئة متغيرة ترتبط بقدرات مواجهة التغير البيئي وتحقيقها للأزدهار, أذ تتجلى أهمية الأزدهار التنظيمي في أتفاق المديرون أن الموظفين يحدثون فرقًا حاسمًا عندما يتعلق الأمر بالابتكار والأداء التنظيمي والقدرة التنافسية وبالتالي نجاح الأعمال في نهاية المطاف,بالتالي تعمل المنظمات على جذب الموظفين المبدعين والمتفانين والحفاظ عليهم من أجل تحقيق الأزدهار التنظيمي(Bakker, & Schaufli, 2008:147). و أن الأزدهار يساهم حسب ما أشار اليه Joseph,2010:4)) على تحسين الأنتاج وزيادة في خلق القيمة للمنظمة, وكذلك تحسين نتائج الأبداع بالتأكيد على زيادرة الأستمار في المهارات والتكنولوجيا والتكيف معها, وبالتالي التحول إلى الأستثمار في رأس المال البشري
في حين ينظر Farhad,2011: 8)) ان الأزدهار التنظيمي تكمن أهميته في المنظمات على :
أ- الاستقرار الأقتصادي الأجتماعي للمنظمات في مواجهة التحديات المتعيرة للبيئة.
ب- العمل على زيادة القدرات التنافسية المستدامة , من أجل قدرتها على النمو والبقاء والتميز.
ت- العمل على زيادة مستوى الأبداع والأبتار المستدام من خلال القيام قديم منتجات تحقق رغبات وطموحات الزبائن.
رابعاً: أبعاد الأزدهار التنظيمي
بعد أجراء الباحث مراجعة للدراسات السابقة ذات الصلة بالأزدهارالتنظيمي(organizational prosperity) , وجد بإنه هنالك العديد من الباحثين الذين أختلفوا كثيراً في أبعاد ونماذج قياس الأزدهار التنظيمي, كما وضحها الباحث فإن حسب ما أشار اليها ( الشيباني,2016:153_154) بإن الابعاد التي اعتمدها لقياس الازدهار التنظيمي هي ( الابتكار, الميزة التنافسية المستدامة, الرشاقة التنظيمية و رأس المال الفكري), في حين تناول ( عمير, 2019, 142_141 (Sharif,&Aref,2021:1522_1524) (أبعاد الأزدهار التنظيمي بـ(الأبداع, الميزة التنافسية المستدامة, راس المال الفكري و الرشاقة الأستراتيحية ) أما في دراستنا الحالية سوفه نعتمد على ماتناوله (Mohammed, 2021:6707_6708)من أبعاد ومقاييس وهي (الابداع, رأس المال الفكري و البنية التحتية), وكما موضحة بالشكل أدناه:
الشكل(3) أنموذج الأزدهار التنظيمي
المصدر: من آعداد الباحث بالأعتماد على الأدبيات المشار اليها
1- الإبداع : لا يقتصر الإبداع Creativity) )على الفنون الجميلة والأدب وفنون الأداء والموسيقى والمجالات الفنية المماثلة ، ولكنه يحدث أيضًا في مجالات مثل الأعمال والتصنيع والتكنولوجيا والطب والإدارة والتعليم وحتى الدفاع. حيث تشمل منتجاتها أشياء ملموسة مثل الأعمال الفنية أو الكتب أو الموسيقى ، بالإضافة إلى المباني أو الآلات أو الأجهزة ، ولكن تتجاوز هذه الأشياء لتشمل الأفكار أو العمليات أو الخدمات أو أنظمة التشغيل والإنتاج والتسليم. و يتضمن الإبداع القيام بهذه الأشياء بطرق تكون جديدة من ناحية وفعاله من ناحية أخر لتحقيق النتيجة المرجوه(Cropley,2011:1). و يقصد بالإبداع حسب ما أشار اليه(Mohammed, 2021:6707) بإنه مزيج من القدرات والخصائص الفردية والشخصية التي تؤدي إلى نتائج إيجابية ومفيدة للفرد والمنظمة ، وبالتالي الوصول إلى حلول إبداعية لمشكلة معينة أو فكرة جديدة. وتعتمد المنظمة على توفير الجو المناسب ، وتوفير الأدوات لدعم العمليات الإبداعية، و كذلك السعي وراء الأفكار الإبداعية ويتم استخدام نظام مناسب للحوافز ، والتسامح في حال حدوث فشل في المشاريع الإبداعية مما يؤدي إلى زيادة الرضا الوظيفي للأفراد ،و فهم الحاجة إلى دعم مادي ومعنوي لتبني الأفكار الإبداعية باستمرار.
وبإعتبار الإبداع هو عنصر يعزز قدرة المنظمات على الاحتفاظ بميزتها التنافسية وكذلك البقاء في صدارة منافسيها بما يحقق لها الأزدهار .أما بالنسبة للمؤسسات الإبداعية ، تعتبر أفكار ورؤى موظفيها ذات أهمية قصوى Parjanen,2012:109)). وهكذا يتم التأكيد مرارًا وتكرارًا على القيمة التكيفية للإبداع, حيث يستخدم الأفراد الأشكال التطبيقية للإبداع (في مجالات مثل التكنولوجيا أو الهندسة) لحل المشكلات بطرق جديدة ومناسبة, و بما تعزز هذه الابتكارات بقاء الفرد من خلال التكيف بشكل أفضل مع البيئة وتغيراتها Bonetto et al.,2021:2)).
2- رأس المال الفكري: أصبح رأس المال الفكري (IC)( Intellectual Capital) أحد أكثر الموارد قيمة في أي منظمة (Vale et al., 2022: 1 ). و تأتي أهمية مصطلح رأس المال الفكري بإنه يكتسب عند شراء المنظمة, بإعتبارها من الأصول غير الملموسة للمنظمة ( رأي , قيم , معلومات , تخصص, موهبة , خبرة , إلخ) حيث تكون فعالة بشكل ملحوظ في قرار الشراء, وبعبارة أخرة فإن جميع الأصول غير ملموسة تمكن من أستدامة االأعمال وصولاً لتحقيق الأزدهار التنظيمي Ghazzawi et al.,2020: 253)). حيث أشار (Abdulaali,2018:1) بإنه رأس المال الفكري يميل إلى أن يكون موردًا مهمًا ومساهمًا رئيسيًا في النجاح الاقتصادي وخلق القيمة في الأعمال التجارية.بإعتباره المحرك للقيمة غير الملموسة في المنظمة لتحقق فوائد مستقبلية في الأسواق الحالية ، حيث تكون المنافسة عالية .وكما أن بيئة الأعمال الحديثة ديناميكية للغاية وتواجه منظمات الأعمال العديد من التغييرات,فالتالي يعتمد بقاء العديد من المنظما على استعدادها وقدرتها على التكيف مع مثل هذه التغييرات. ويعرف رأس المال الفكري (IC) أيضًا باسم الأصل غير المرئي الجديد, حيث يعرف بإنه “المعرفة ذات القيمة بالنسبة للمنظمة”( Hashim et al.,2015:1) وعُرف بإنه “أ حد أهم العوامل التي تؤدي إلى التنمية والقدرة التنافسية في المنظمات”.
- البنى التحتية: تعتبرالبنية التحتية Infrastructure) )ضرورية لتنمية المنظمات وعملها نموها, وإنها توفر الأساس الأساسي للمنظمات لتزدهر. حيث تساهم البنية التحتية الملائمة – من حيث تحسين المنظمة، وإمدادات الضروية الموثوقة والكافية، من شبكات النقل الفعالة وتكنولوجيا المعلومات والاتصالات الحديثة في الاستدامة والنمو الاقتصادي للمنظمات، وتعزز القدرة التنافسية للمنظمات المحلية، وكذلك تعزز مناخ الاستثمار فيها، يحسن إنتاجية العمال، ويساهم في جاذبية المنظمة بشكل عام. في حين تعد البنية التحتية الجيدة أمرًا حيويًا في جعل المنظمات أكثر إنتاجية وتنافسية على الصعيد الدوليArimah, 2017:247)). أذ تُعرَّف البنية التحتية بأنها الإطار المادي للمرافق التي يتم من خلالها توفير السلع والخدمات للجمهور. و إن روابطه بالاقتصاد متعددة ومعقدة، لأنها تؤثر على الإنتاج والاستهلاك بشكل مباشر ، وتخلق آثارًا غير مباشرة إيجابية وسلبية وتنطوي على تدفق كبير للإنفاق. وتقسم مخزون البنية التحتية إلى بنية تحتية اقتصادية أو مادية وبنية تحتية اجتماعيةGoel, 2002:3)).
المبحث الثالث
الجانب العلمي للبحث
يشمل هذه المبحث عدد من الفقرات الخاصة ذات العلاقة بالجانب العلمي للبحث وهي:
اولاً: ترميز و اختبار ثبات المقياس
بعد التحقق من الصدق الظاهري وصدق المحتوى لمقياس البحث يتوجب اختبار ثبات المقياس ومدى تمتع فقراته بالاتساق الداخلي , وسيتم ذلك من خلال استخراج معامل الفا كروباخ وكما في الجدول (1).
الجدول(1) ترميز و معاملات الفا كرونباخ لمقياس البحث
| الرمز | معامل الفا كرونباخ | |||
| المتغير الرئيس | البعد | المتغير | البعد | |
| 1 |
HRA |
PR |
0.836 |
0.773 |
| AD | 0.785 | |||
| RE | 0.786 | |||
| 2 | OP | CR |
0.845 |
0.790 |
| IC | 0.759 | |||
| IN | 0.732 | |||
المصدر: الباحث بالاعتماد على مخرجات برنامج SMART PLS
يتضح من خلال نتائج جدول (1) ان مقياس البحث بمتغيراته الرئيسة وابعاده الفرعية حقق الثبات المطلوب, اذ تراوحت معايير الثبات بين ( 0.73 الى 0.86) وهي موافقة لرأي Sekaran & Bougie (2016) الذي اشترط تحقق الثبات لمقياس البحث عندما تكون قيمة الفا كرونباخ مساوية او اكبر من (70).
ثانياً: التحليل الوصفي لبيانات البحث
سيتم التطرق إلى التحليل الوصفي لأستجابة العينة لمتغيري البحث وكانت النتائج كما يلي:
أ. التحليل الوصفي لمتغير رشاقة الموارد البشرية
يتضح من نتائج الجدول(2) ان الوسط الحسابي لبعد الاستباقية بلغ(3.69) وهو اعلى من الوسط الفرضي البالغ(3) لاعتماد مقياس البحث الحالي المدرج الخماسي لليكرت, وبانحراف معياري(0.8777) , في حين الوسط الحسابي الموزون لبعد القدرة على التكيف حيث بلغ (3.63) وهو أعلى من الوسط الحسابي الفرضي البالغ (3) وبإنحراف معياري (0.922), آما الوسط الحسابي الموزون لبعد المرونة بلغ( 3.65) وبإنحراف المعياري ( 0.904). ومما تقدم يلاحظ أتفاق عينة البحث أن جميع الأبعاد لو طبقت بشكل كامل وعلى وفق الفقرات سوف تتحقق رشاقة الموارد البشرية بالشكل الجيد
جدول (2) الوصف الاحصائي لأستجابة عينة البحث لمتغير رشاقة الموارد البشرية وأبعاده (n 179)
| ت | فقرات ابعاد متغير اليقظة الريادية | الوسط الحسابي الموزون | الأنحراف المعياري
(Sdi) |
| فقرات بعد الأستباقية | |||
|
1 |
PR1 | 4.156 | 0.870 |
| 2 | PR2 | 3.503 | 0.828 |
| 3 | PR3 | 3.732 | 0.925 |
| 4 | PR4 | 3.575 | 0.968 |
| 5 | PR5 | 3.525 | 0.965 |
| الوسط الحسابي والأنحراف المعياري العام | 3.698 | 0.877 | |
| فقرات القدرة على التكيف | |||
| 1 | AD1 | 3.816 | 0.994 |
| 2 | AD2 | 3.760 | 0.953 |
| 3 | AD3 | 3.542 | 0.929 |
| 4 | AD4 | 3.620 | 0.963 |
| 5 | AD5 | 3.609 | 0.976 |
| 6 | AD6 | 3.486 | 0.988 |
| الوسط الحسابي والأنحراف المعياري العام | 3.639 | 0.922 | |
| فقرات بعد المرونة | |||
| 1 | RE1 | 3.504 | 0.934 |
| 2 | RE2 | 3.803 | 0.924 |
| 3 | RE3 | 3.626 | 0.997 |
| 4 | RE4 | 3.676 | 0.907 |
| الوسط الحسابي والأنحراف المعياري العام | 3.652 | 0.904 |
المصدر: مخرجات برنامج SPSS
ب. التحليل الوصفي لمتغير الازدهار التنظيمي
يتضح من نتائج الجدول(3) ان الوسط الحسابي لبعد الابداع بلغ(2.86) وهو اقل من الوسط الفرضي البالغ(3) لاعتماد مقياس البحث الحالي المدرج الخماسي لليكرت, وبانحراف معياري(0.97), ان في حين الوسط الحسابي لبعد البنى التحتيه بلغ(2.75) وهو اقل من الوسط الفرضي البالغ(3) وبانحراف معياري(.95) في حين الوسط الحسابي لبعد رأس المال الفكري بلغ(3.076) وهو اعلى من الوسط الفرضي البالغ(3) وبانحراف معياري(0.92). وهذه يشير إلى عدم أتفاق أفراد العينة على ابعاد المتغير وأنها غير مطبقة بالمستوى المطلوب لتحقيق الأزدهار التنظيمي في المعمل.
جدول (3) الوصف الاحصائي لأستجابة عينة البحث لمتغير الأزدهار التنظيمي وأبعاده (n 179)
| ت | فقرات أبعاد الأزدهار التنظيمي | الوسط الحسابي الموزون (( | الأنحراف المعياري (Sdi) |
| فقرات بعد الأبداع | |||
| 1 | CR1 | 3.106 | 0.900 |
| 2 | CR2 | 2.872 | 0.934 |
| 3 | CR3 | 2.581 | 0.950 |
| 4 | CR4 | 2.425 | 0.991 |
| 5 | CR5 | 3.324 | 0.937 |
| الوسط الحسابي والأنحراف المعياري العام | 2.862 | 0.973 | |
| فقرات بعد البنى التحتية | 2.425 | 0.700 | |
| 1 | IN1 | 2.804 | 0.872 |
| 2 | IN2 | 2.877 | 1.066 |
| 3 | IN3 | 2.447 | 0.998 |
| 4 | IN4 | 3.419 | 0.932 |
| 5 | IN5 | 2.575 | 0.939 |
| 6 | IN6 | 2.425 | 0.700 |
| الوسط الحسابي والأنحراف المعياري العام | 2.758 | 0.955 | |
| فقرات بعد رأس المال الفكري | |||
| 1 | IC1 | 2.704 | 0.995 |
| 2 | IC2 | 2.497 | 0.971 |
| 3 | IC3 | 3.296 | 1.012 |
| 4 | IC4 | 3.453 | 0.964 |
| 5 | IC5 | 3.430 | 0.974 |
| الوسط الحسابي والأنحراف المعياري العام | 3.076 | 0.922 |
المصدر: مخرجات برنامج SPSS
ثالثاً: اختبار فرضيات البحث
يختص هذا المبحث في اختبار فرضيات البحث من خلال الكشف عن علاقات الارتباط والتأثير بين متغيرات البحث الرئيسة والفرعية :
اولاً: اختبار فرضيات الارتباط
الفرضية الرئيسة الاولى : يرتبط متغير رشاقة الموارد البشرية ارتباطاً معنويا بمتغير الازدهار التنظيمي
على المستوى الاجمالي للمتغييرين . وتفرع عنها الفرضيات الاتية:
- يرتبط بعد الاستباقية ارتباطاً معنويا بمتغير الازدهار التنظيمي.
- يرتبط بعد القدرة على التكيف ارتباطاً معنويا بمتغير الازدهار التنظيمي.
- يرتبط بعد المرونة ارتباطاً معنويا بمتغير الازدهار التنظيمي.
يتضح من خلال النتائج التي حصل عليها الباحث من مخرجات برنامج SPSS v.23 ان المتغير المستقل (رشاقة الموارد البشرية ) ترتبط بعلاقة ارتباط موجبة ومعنوية بالمتغير التابع (الازدهار التنظيمي) على المستوى العام للمتغيرين, حيث بلغت قيمة الارتباط بين المتغيرين (0.627) و بدلالة معنوية (0.000). وعلى اساس هذه النتائج تقبل فرضيات الارتباط الرئيسة. فضلا عن قبول جميع فرضيات الارتباط الفرعية لانها خلال النتائج التي حصل عليها الباحث من مخرجات برنامج SPSS v.23 المتبتة في جدول (4) ارتبطت بعلاقة ارتباط موجبة ومعنوية.
ثانياً: اختبار فرضيات التأثير
فرضية التأثير المباشر الاولى: تؤثر رشاقة الموارد البشرية تأثيراً معنويا في المتغير التابع الازدهار التنظيمي على مستوى المتغيرين اجمالاً .
من اجل اختبار هذه الفرضية قام الباحث ببناء انموذجاً هيكلياً يوضح مسار علاقة التأثير بين المتغيري (رشاقة الموارد البشرية والازدهار التنظيمي ) تكون من ( 31) فقرة, و لبيان نتائج اختبار هذه الفرضية انظر الشكل (4) والجدول(5) .
الشكل (4) انموذج اختبار التأثير المباشر الاولى
المصدر: برنامج SMART PLS
عند النظر بالنتائج الظاهرة على الشكل (4) والجدول (5) يتبين وجود تأثير معنوي موجب للمتغير المستقل رشاقة الموارد البشرية في المتغير الاستجابي الازدهار التنظيمي بمقدار (0.633) وبدلالة معنوية (0.01) , بمعني ان المتغير الاستجابي الازدهار التنظيمي يزداد بمقدار (63.3%) عند زيادة متغير رشاقة الموارد البشرية وحدة واحدة. كذلك ان متغير رشاقة الموارد البشرية يفسر (40%) من التغيرات الحاصلة في متغير الازدهار التنظيمي وهي قيمة معامل التفسير (0.401=R2 ) . وعلى اساس هذه النتائج تقبل فرضية التأثير المباشر التي مفادها( تؤثر رشاقة الموارد البشرية تأثيراً معنوياً طردياً في الازدهار التنظيمي) على المستوى الكلي للمتغيرين.
جدول(5) نتائج فرضية التأثير المباشر الاولى
| نتيجة الفرضية | مستوى المعنوية | قيمة T | الانحراف المعياري | قيمة
R2 |
معامل التأثير β | مسار الفرضية |
| مقبولة | 0.000 | 13.010 | 0.049 | 0.401 | 0.633 | رشاقة الموارد البشرية -> الازدهار التنظيمي |
المصدر: مخرجات برنامج SMART PLS
ومن اجل التحقق من صحة الفرضيات الفرعية المنبثقة من فرضية التأثير المباشر الاولى والتي تنص على وجود تأثير معنوي لابعاد رشاقة الموارد البشرية (بعد الاستباقية , بعد القدرة على التكيف وبعد المرونة) في الازدهار التنظيمي, اذا قام الباحث ببناء انموذج هيكلي مكون من فقرات المتغيرين البالغة(31) فقرة كما في الشكل(5) والجدول (6):
شكل (5) انموذج اختبار تأثير ابعاد رشاقة الموارد البشرية في الازدهار التنظيمي
المصدر: برنامج SMART PLS
عند النظر بالنتائج الظاهرة في الشكل (5) والجدول (6) يتضح الأتي:
- ان بعد الاستباقية يؤثر تأثيرا معنويا طردياً في متغير الازدهار التنظيمي, اذ بغلت قيمة معامل التأثير بينهما (0.434) وبمستوى معنوية (0.000) وهي اقل من معيار المعنوية المحدد (0.05) ومعنى ذلك ان الازدهار التنظيمي يزداد في المعمل المبحوث بمقدار (43%) عندما يزداد بعد الاستباقية وحدة واحدة, وعلى اساس هذه النتائج تقبل هذه الفرضية.
- ان بعد القدرة على التكيف يؤثر تأثيرا معنويا طردياً في متغير الازدهار التنظيمي, اذ بغلت قيمة معامل التأثير بينهما (0.542) وبمستوى معنوية (0.000) وهي اقل من معيار المعنوية المحدد (0.05) ومعنى ذلك ان الازدهار التنظيمي يزداد في المعمل المبحوث بمقدار (54%) عندما يزداد بعد بعد القدرة على التكيف وحدة واحدة, وعلى اساس هذه النتائج تقبل هذه الفرضية.
- ان بعد المرونة لا يؤثر تأثيرا معنويا في متغير الازدهار التنظيمي, اذ بلغت قيمة معامل التأثير بينهما (0.068) وبمستوى معنوية (0.298) وهي اكبر من معيار المعنوية المحدد (0.05) ومعنى ذلك ان الازدهار التنظيمي يزداد بمقدار (6.7%) عندما يزداد بعد المرونة وحدة واحدة وهو مقدار قليل جدا, وعلى اساس هذه النتائج ترفض هذه الفرضية.
فضلا عن ذلك ان الابعاد الثلاثة مجتمعة تفسر (44%) من التغيرات التي تحصل في متغير الازدهار التنظيمي والنسبة المتبقية تعود لمتغيرات اخرى لم تتناولها الدراسة الحالية.
جدول(6) نتائج اختبار الفرضيات الفرعية
| نتيجة الفرضية | مستوى المعنوية | قيمة T | الانحراف المعياري | قيمة
R2 |
معامل التأثير β | مسار الفرضية |
| مقبولة | 0.000 | 7.019 | 0.062 | 0.438 | 0.434 | بعد الاستباقية -> الازدهار التنظيمي |
| مقبولة | 0.000 | 7.131 | 0.076 | 0.542 | بعد القدرة على التكيف -> الازدهار التنظيمي | |
| مرفوضة | 0.298 | 1.042 | 0.065 | 0.068 | بعد المرونه -> الازدهار التنظيمي |
المصدر: مخرجات برنامج SMART PLS
المبحث الرابع
الأستنتاجات والتوصيات
يتنتاول هذا المبحث صياغة الأستنتاجات التي توصل اليها الباحث من خلال الجانب العلمي وصياغة التوصيات المناسبة كمايلي :
اولاً: الأستنتاجات
تم التوصل الى مجموعة من الأستنتاجات وهي متمثله ب:
1- يعد الأزدهار التنظيمي من المتغيرات المهمة للمنظمات في وقتنا الحالي, حيث جاء بوصفه بمرحله متقدمة ومتطورة للمنظمات من أجل ضمان بقاء وأستمرارية ونجاح المنظمات في بيئة الأعمال المتغيرة الحالية ولهذا برزت ضعف في معمل الألبسة الرجالية الجاهزة في النجف الأشرف في محاولة الأزدهار .
2- أظهرت النتائج حسب فرضية الأرتباط بإن المتغير المستقل رشاقة الموارد البشرية يرتبط بعلاقة أرتباط موجبة ومعنوية بالمتغير المستقل الأزدهار التنظيمي وعلى المستوى العام والفرعي للمتغيرين في معمل المبحوث( معمل الألبسة الرجالية الجاهزة في النجف الأشرف).
3- هناك تأثيراً معنونياً موجباُ بين المتغير المستقل رشاقة الموارد البشرية والمتغير التابع الأزدهار التنظيمي في معمل الألبسة الرجالية الجاهزة في النجف الأشرف.
4- أظهرت النتائج ومن خلال فرضية التأثير المباشر بإن الأزدهار التنظيمي يزداد بمقدار(63.3%) عند زيادة رشاقة الموارد البشرية في المعمل المبحوث.
5- في حين أظهرت النتائج ضعف الأهتمام ببعدي الأزدهار التنظيمي المتمثل ب(الأبداع والبنى التحتية) على الرغم من أهميتهما في تعزيز الأزدهار التنظيمي في المعمل المبحوث, بينما لاحظنة وحسب رأي العينة المبحوثه بإن هناك أهتمام مقبول نوعا ما ببعد (رأس المال الفكري) وذلك لأهميته من أجل بلوغ الأزدهار التنظيمي.
ثانياً: التوصيات
تم التوصل الى مجموعة من التوصيات أستناداً الى الأستنتاجات التي ظهرت وهي :
1- يجب على الأدارة المعمل الألبسة الرجالية الجاهزة في النجف الأشرف زيادة الأهتمام بإبعاد (الأبداع, راس المال الفكري والبنى التحتية ) والسعى إلى ضروة تنمتيها في المعمل من أجل زيادة الأزدهار التنظيمي فيه.
2- ينبغى على أدارة المعمل التركيز على رشاقة المواد البشرية وتطوير وتنميه مهارات ومن أجل الأرتقاء بالمستوى المطلوب .
3- ضرورة التركيز القوى العاملة في المعمل على المرونة والأستباقية وقدرتها على التكيف مع الظروف الحاصله في بيئة العمل المتغيرة والمتجددة من خلال التمكين العاملين وتدريبهم على مواجهة التحديات المحتمله.
4- من خلال الأستنتاجات يوصي الباحث أن ( معمل الألبسة الرجالية الجاهزة في النجف الأشرف) يحتاج إلى الأهتمام أكثر في متغيرات البحث(دور رشاقة الموارد البشرية في تعزيز الأزدهار التنظيمي) ولاسيماا في البعدين ( الأبداع والبنى التحتية ) المتمثل بالقاعدة الأساسية لأدارة المعمل .
5- الحاجة إلى الأهتمام أكثر بالعاملين والبحث عن أهم الطرق لتحفيزهم وتشجيعهم في المعمل المبحوث , حيث يحتاج المعمل على موارد بشرية رشيقة متمكنة فنياً وموهل إدارياً للسيطرة على الحالات الطارئة التي تهدد المعمل .
المصادر
المصادر العربية
1– اومر.شيروان عمر, صادق. زانا مجيد, ابابكر. كوسرت محمد,(2021),”دور أعادة هندسة الموارد البشرية في التحقيق الازدهار التنظيمي” دراسة تحليلية لاراء عينة من العاملين في شركة الحياة للمشروبات الغازية والمياة المعدنية في مدينة أربيل بإقليم كوردستان العراق, گۆڤارى زانکۆ بۆ زانستە مرۆڤایەتییەکان بەرگى. 25 ، ژمارە( 3).
2- الشيباني, حمزة كاطع مهدي, (2016),” تأثير تنفيذ إدارة المعرفة في تحقيق الأزدهار التنظيمي” دراسة تطبيقية لعينة من شركات الأتصالات المتنقلة في الفرات الاوسط, مجلة العلوم الاقتصادية والأدارية , المجلد (13), العدد(40) .
3- المحميد, غسان عبد الجليل(2018),” التحقيق في الدور الوسيط لرشاقة القوى العاملة في تأثير عناصر الأنحراف الساداسي الرشيق على الميزة التنافسية “,دراسة مقارنة بين مستودعات القوات المسلحة الملكية البحرينية,جامعة الشرق الأوسط, عمان/ الأردن.
4- عمير, عراك عبود,(2019), ” دور المرونة التنظيمية في تحقيق الأزدهار التنظيمي, دراسة ميدانية في عينة من شلركات الأتصالات الخلوية العراقية, مجلة الاقتصاد والعلوم الإدارية ، مجلد 25 ، عدد( 114).
المصادر الأنكليزية
1- Salih. Ali.Ahmad,(2021),” VALIDITY OF THE WORKFORCE AGILITY (WFA) ATTRIBUTES FOR MEASURING THE PERFORMANCE DEVELOPMENT “ EXPLORATORY AND CONFIRMATORY FACTOR ANALYSIS, Academy of Strategic Management Journal, Volume )20), Special Issue( 2).
2- Baraei. E. K., Mirzaei .M.,(2018),” Identification of factors affecting organizational agility and its impact on productivity”, UCT Journal of Management and Accounting Studies, Vol 6 Issue 4.
3- Petermann. K. H. M., & Zacher. Hannes,(2022),” Workforce Agility: Development and Validation of a Multidimensional Measure”, Front. Psychol. 13:841862.
4- Al-Mahmeed, G.A.,(2018),” Investigating the Mediating Role of Workforce Agility on the Effect of Lean Six Sigma Elements on Competitive Advantage” A Comparative Study among Royal Bahraini Armed Forces, Thesis Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for Master’s Degree in Business Management. Department of Management Faculty of Business Middle East University Amman – Jordan January, 208.
5- Muduli. Ashutosh, Ganes. Pandya,(2018), “Psychological Empowerment and WorkforceAgility”, Psychological Studies: 1(10).
6- Evangelist-R. M. H.,(2020),” Workforce Agility Strategies for Improving the Success Rate of Change Initiatives”, Walden University, Walden Dissertations and Doctoral Studies by an authorized administrator of ScholarWorks, ScholarWorks@waldenu.edu.
7- Saeed. I., Khan .J. , Zada .M. , Ullah. R. , Vega-Muñoz .A.,& Contreras-Barraza. N. (2022),” Towards Examining the Link Between Workplace Spirituality and Workforce Agility: Exploring Higher Educational Institutions”, Psychology Research and Behavior Management 2022:15 31–49.
8- Cai.Zhao, Huang Qian, Liu.Hefu, & Wang. Xiaoyan, (2018),” Improving the agility of employees through enterprise social media: The mediating role of psychological conditions”, International Journal of Information Management 38, 52–63.
9- Ripatti. J.,(2016),” Towards Agile Workforce “ Case Study Research in Three Companies, Aalto University School of Business Master’s Programme in Management and International Business.
10- Unsworth, K. L., Parker, & Sharon, (2003)m” Proactivity and Innovation: Promoting a New Workforce for the New Workplace. In: Holman, David and Wall, Toby D., Clegg, Chris W., Sparrow, Paul,& Howard, Ann, (eds.) The New Workplace: A Guide to the Human Impact of Modern Working Practices. John Wiley & Sons, Chichester, pp. 175-196.
11- Joo. B.-K.(Brian) , Bennett. R. H. III ,(2018 , “The Influence of Proactivity on Creative Behavior, Organizational Commitment, and Job Performance: Evidence from a Korean Multinational”, Journal of International & Interdisciplinary Business Research: Vol. 5, Article 2.
12- Otto. Madelon C.B., Hoefsmit . Nicole, Ruysseveldt .Joris van,& Dam. Karen van,(2019),” Exploring Proactive Behaviors of Employees in the Prevention of Burnout”, Int. J. Environ. Res. Public Health, 16, 3849.
13- Gorostiaga. Arantxa, Balluerka. Nekane, &López. Alexander Rodríguez,(2022),” Assessment of Adaptive Performance and its Role as a Moderator of the Relationship Between Person-Organization Fit and Organizational Citizenship Behaviors”, Psicothema, Vol. 34, No. (1).
14- Jandrić. M., Ranđelović. S. (2018),” Adaptability of the workforce in Europe – changing skills in the digital era”, Zb. rad. Ekon. fak. Rij. ,• vol. 36 , no.( 2).
15- Hiebert. B.,(2006),” Creating A Resilient Workplace”, Division of Applied Psychology/University of Calgary, Calgary, Alberta, Canada.
16- Ojo .A. O., Fawehinmi .O., & Yusliza. M.Y., (2021),” Examining the Predictors of Resilience and Work Engagement during the COVID-19 Pandemic”, Sustainability, 13, 2902.
17- – Sohrabi. R., Asari. M., &Hozoori. M.J.,(2014),” Relationship between Workforce Agility and Organizational Intelligence” (Case Study: The Companies of “Iran High Council ofInformatics), Published by Canadian Center of Science and Education, Asian Social Science; Vol. 10, No. 4; 2014
18- Goldbrunner, T., Hauser, R., List, G., &Veldhoen, S., ( 2005)m”The four dimensions of intelligent innovation”, 1(10) .www.boozallen.com
19- Farhad Ali., RoohangizKar,(2011), ” Mediation Role Of Innovation & Knowledge Transfer in The Relationship between Learning Organization &Organization performance “, International Journal Of Business & Social Science VOL(1 ) NO.19
20- Bakker.Arnold B., Schaueli.Wilmar B.,(2008),” Positive organizational behaviour: Engaged employees in flourishing organizations”, Journal of Organizational Behavior J. Organiz. Behav. 29, 147–154.
21- Joseph. L. Rotman, (2010), “Today’s Innovation, Tomorrow’s Prosperity, Task Forces on Competitiveness, Productivity and Economic Progress”, 9th annual Report, November, 2010.
22- Sharif. Z.F.,(2021),” The role of Entrepreneurial Orientation in achieving Organizational prosperity: An analytical study of a sample of administrative leaders in private universities in the Kurdistan region”, REVIEW OF INTERNATIONAL GEOGRAPHICAL EDUCATION, RIGEO.11(10)
23- MOHAMMED. R., SAAED. H. K.,(2021),” Strategic Physiognomy and its Impact on Organizational Prosperity : An Analytical Research in the State Company for Electrical and Electronic Industries”, Journal of Contemporary Issues in Business and Government Vol. 27, No. (3),
24- Cropley, A. J., (2011),”Definitions of creativity”, In M. A. Runco & S. R. Pritzker (Eds.), Encyclopedia of creativity (pp. 511-524). San Diego, CA: Academic Press.
25- Parjanen. Satu,(2012),” Experiencing Creativity in the Organization: From Individual Creativity to Collective Creativity”, interdisciplinary Journal of Information, Knowledge, and Management Volume 7.
26- Bonetto .E., Pichot. N., Pavani .J.-B., & Troïan. J, A., (2021), ” The paradox of creativity”, New Ideas in Psychology (60).
27- Vale. J., Miranda .R., Azevedo .G. , & Tavares .M. C.,(2022),” The Impact of Sustainable Intellectual Capital on Sustainable Performance: A Case Study”, Sustainability 2022, 14, 4382.
28- Ghazzawi Issam A., Tuna. Muharrem,& Acar .ysegul ,(2020),” READINGS IN MANAGEMENT”, the University of South Florida M3 Center Publishing, Vol. 13 [2020], No. 9781732127562, Art. 1.
29- Abdulaali. A. R., (2018),” THE IMPACT OF INTELLECTUAL CAPITAL ON BUSINESS ORGANIZATION”, Academy of Accounting and Financial Studies Journal Volume 22, Issue 6.
30- Hashima. M.J., Osmanb. I.,&b Alhabsh. S.M.,(2015),” Effect of Intellectual Capital on Organizational Performance”, Procedia – Social and Behavioral Sciences 00 (2015) 000–000.
31- Arimah. Ben,(2017),” Infrastructure as a Catalyst for the Prosperity of African Cities’, Procedia Engineering 198.
32- Goel. D.,(2002),” Impact of Infrastructure on Productivity: Case of Indian Registered Manufacturing”, Centre for Development Economics, Sheri Ram College of Commerce, Working Paper No. 106.
